Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Düren und Jülich

Viele Kündigungen durch den Arbeitgeber sind in rechtlicher Hinsicht unwirksam und somit angreifbar. Geben Sie hier nicht klein bei, sondern wehren Sie sich gegen unberechtigte Kündigungen. Hierbei steht Ihnen unser Anwalt für Arbeitsrecht in Düren und Jülich gerne zur Seite.
Hierbei ist jedoch Eile geboten! Die arbeitsrechtliche Kündigung kann nur innerhalb von 3 Wochen nach ihrem Zugang angegriffen werden. Bei der 3-Wochen-Frist handelt es sich um eine sog. Notfrist, die unbedingt eingehalten werden muss. Nach Fristablauf gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, auch wenn tatsächlich Unwirksamkeitsgründe vorgelegen haben. Wenn Sie also eine Kündigung erhalten haben, empfehlen wir dringend eine schnelle Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht.

Die arbeitsrechtliche Kündigung kann mit einer Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht angegriffen werden. Die Wirksamkeit der Kündigung richtet sich danach, ob die gesetzlichen Voraussetzungen (z.B. nach dem Kündigungsschutzgesetz) eingehalten wurden.

Eine Kündigung ist die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine der Vertragsparteien – Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Dabei regelt der Kündigungsschutz, unter welchen Voraussetzungen überhaupt gekündigt werden darf und welche Fristen gelten.
Der allgemeine Kündigungsschutz richtet sich im Wesentlichen nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Auch aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag können sich Regelungen zum Kündigungsschutz und den Kündigungsfristen ergeben.

Allgemeinen Kündigungsschutz

Allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen alle Arbeitnehmer, die in den Geltungsbereich des KSchG fallen. Eine Kündigung muss dann sozial gerechtfertigt sein. Sonst ist die Kündigung grundsätzlich nicht wirksam.
Hierfür muss der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate bei seinem Arbeitgeber beschäftigt sein, § 1 I KSchG. Außerdem darf es sich nicht um einen Kleinbetrieb mit zehn oder weniger Arbeitnehmer handeln, § 23 I KSchG. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, muss für eine ordentliche Kündigung ein besonderer Kündigungsgrund nach § 1 II KSchG vorliegen.
Das sind verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe.

Liegt solch ein Kündigungsgrund vor, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich ordentlich gekündigt werden. Dann muss noch die entsprechende Kündigungsfrist eingehalten werden. Ein vorhandener Betriebsrat muss beteiligt werden.
Kann dem Arbeitgeber aus einem schwerwiegenden Grund das Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht mehr zugemutet werden, ist auch eine außerordentliche Kündigung möglich. Hierfür muss in der Regel keine Frist eingehalten werden. Ausnahme: die außerordentlich betriebsbedingte Kündigung mit Auslauffrist.

Besonderer Kündigungsschutz

Besonderer Kündigungsschutz aus Gesetz besteht für einzelne Personengruppen. Das sind insbesondere:

• Schwerbehinderte, §§ 85 ff SGB IX
• Schwangere und Mütter in den ersten vier Monaten nach der Entbindung, § 9 I MuSchG
• Arbeitnehmer die Elternzeit beantragt haben oder in Elternzeit sind, § 18 BEEG
• Betriebsratsmitglieder, § 15 KSchG
• Auszubildende, § 22 BBiG

Diese Personengruppen können entweder gar nicht oder nur aus besonders wichtigem Grund gekündigt werden. Zusätzlich ist hierbei regelmäßig noch ein behördliches Zustimmungsverfahren nötig.

Vertraglicher Kündigungsschutz

Neben dem gesetzlichen Kündigungsschutz gibt es auch einen vertraglich vereinbarten Schutz. Dieser kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertag ergeben.
Vertraglich kann aber in der Regel der allgemeine Kündigungsschutz nicht ausgehebelt werden. Grundsätzlich sind also nur Verbesserungen zum allgemeinen Kündigungsschutz möglich.

Besonders in Tarifverträgen finden sich häufig Vereinbarungen, die Mitarbeiter ab einer bestimmten Betriebszugehörigkeit unkündbar stellen. Dann ist sogar eine ordentliche Kündigung regelmäßig nicht mehr möglich. Meist bezieht sich die Unkündbarkeit aber nur auf betriebsbedingte Gründe. Eine außerordentliche Kündigung kann aber rechtlich nicht wirksam ausgeschlossen werden.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist der häufigste Streitpunkt vor dem Arbeitsgericht. Hierbei geht es um die Rechtmäßigkeit der Kündigung und die richtige Berechnung der Kündigungsfrist. In diesem Zusammenhang wird auch häufig über Abfindungen verhandelt.

Als Anwalt für Arbeitsrecht in Jülich und Düren verteidigen wir Sie gegen unberechtigte Kündigungen. Wir vertreten Ihre Interessen vor Gericht mit der Kündigungsschutzklage mit dem Ziel Ihren Arbeitsplatz zu erhalten, oder ggf. eine möglichst hohe Abfindungszahlung für Sie zu erreichen.

Immer wieder wird die Frage aufgeworfen, ob es bei einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt. Für den Regelfall sieht das Gesetz keinen solchen Anspruch vor. Nur unter den sehr engen Voraussetzungen des §§ 1a KSchG gibt es einen solchen Anspruch, dies wenn:

• Der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigt und
• Der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf hinweist, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt und
• Der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer bei Nichterheben einer Kündigungsschutzklage eine Abfindung beanspruchen kann.

Nur wenn alle diese Voraussetzungen vorliegen, besteht ein Anspruch auf Abfindung und zwar in der in § 1 Abs. 2 KSchG genannten Höhe von 0,5 Monatsverdiensten je Beschäftigungsjahr (die sogenannte Kölner Regelung). Diese Regelabfindung wird in Kündigungsschutzprozessen üblicherweise dann gezahlt, wenn noch nicht abschließend feststeht, ob die Kündigung den gesetzlichen Anforderungen des §§ 1 KSchG entspricht und die Parteien es nicht auf eine richterliche Entscheidung ankommen lassen wollen.
Anwendbarkeit ist dann gegeben, wenn der Arbeitgeber in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, § 23 KSchG. Arbeitnehmer, die bis zum 31.12.2003 bereits nach altem Recht Kündigungsschutz hatten (dieser bestand bereits in Betrieben mit mehr als 5 Mitarbeitern), können auch dann Kündigungsschutz genießen, wenn im Kündigungszeitpunkt nicht mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt werden. Weiterhin muss das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten bestehen.

Im Übrigen muss ein Kündigungsgrund bestehen, also der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person oder seinem Verhalten liegen, gekündigt werden, bzw. betriebsbedingte Gründe seine Kündigung rechtfertigen. In letzterem Fall ist außerdem eine sogenannte Sozialauswahl vorzunehmen. Es darf nur der Arbeitnehmer gekündigt werden, der unter vergleichbaren Arbeitnehmern sozial am wenigsten schutzbedürftig ist. Hierbei werden Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten gegeneinander abgewogen sowie eine etwa bestehende Schwerbehinderung berücksichtigt. Ob eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, ist im Rahmen einer umfangreichen Einzelfallprüfung zu bewerten. Die Rechtsprechung ist hier nicht absolut einheitlich, sodass nicht immer eine 100 %ige Aussage über den Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses getroffen werden kann.

Im Hinblick auf die auch vor Gericht streitigen bzw. nicht sofort glasklar zu beurteilenden Fälle gelten die obigen Ausführungen, meist wird die sogenannte Regelabfindung von 0,5 Monatsgehältern je Beschäftigungsjahr vereinbart, je nach Fallgestaltung kann selbstverständlich nach oben oder unten abgewichen werden. Ausschlaggebend sind meist die Risikobewertungen des Rechtsstreits durch das Gericht wie auch die finanziellen Mittel des Arbeitgebers. Es ist für Arbeitnehmer sinnvoll, sich durch einen Anwalt für Arbeitsrecht rechtlich beraten zu lassen, wenn es um Kündigungen und/oder etwaige Abfindungszahlungen geht.

Haben Sie Fragen zur Abfindung? Brauchen Sie Unterstützung beim Aushandeln einer Abfindung? Soll das Bestehen eines Kündigungsgrundes überprüft werden? Als Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Düren und Jülich vertreten wir Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber vollumfänglich mit dem Ziel, das für Sie bestmögliche Ergebnis zu erreichen.

Der Arbeitgeber ist nicht dazu berechtigt, einzelne Teile des Arbeitsvertrages gesondert zu kündigen, also z.B. die arbeitsvertragliche Verpflichtung zur Zahlung von Weihnachts-Urlaubsgeld oder einer anderen Gratifikation. Teilkündigungen sind unzulässig.
Wenn einzelne Teile des Arbeitsvertrages geändert oder beseitigt werden sollen, ist die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich. Wenn dieses Einverständnis verweigert wird, kann der Arbeitgeber den gesamten Arbeitsvertrag kündigen, dies verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis durch vertragliche Übereinkunft zu geänderten Bedingungen fortzusetzen (sog. Änderungskündigung). Eine Änderungskündigung ist daher eine Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses, dies verbunden mit dem Angebot, den Arbeitsvertrag zu veränderten (meist schlechteren) Bedingungen fortzusetzen. Wenn der Arbeitnehmer dieses Änderungsangebot nicht annimmt, kommt keine Änderung des Arbeitsvertrages zustande. Es bleibt bei der Kündigung des gesamten Arbeitsvertrages.

Wenn der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, benötigt der Arbeitgeber für jede ordentliche Kündigung einen sachlichen Grund, damit die Kündigung wirksam (sozial gerechtfertigt) ist.
Nach dem Kündigungsschutzgesetz gibt es folgende Kündigungsgründe:

• die Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung), worunter insbesondere die Kündigung wegen Krankheit fällt (krankheitsbedingte Kündigung)
• die Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung) und
• die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen (betriebsbedingte Kündigung).

Ob ein solcher Grund vorliegt oder nicht, kann der gekündigte Arbeitnehmer im Wege der Kündigungsschutzklage gerichtlich überprüfen lassen, dies gilt auch für Änderungskündigungen. Wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot seines Arbeitgebers ablehnt und gegen die Kündigung eine normale Kündigungsschutzklage erhebt, befindet er sich in einer risikoreichen Situation:

Wenn der Arbeitnehmer den Prozess verliert, kann er das Änderungsangebot des Arbeitgebers aufgrund Zeitablaufs meist nicht mehr annehmen, weil dieses Angebot nicht mehr bindend ist. Um diese Gefahr zu vermeiden, eröffnet § 2 Kündigungsschutzgesetz eine gute rechtliche Möglichkeit, sich gegen eine Änderungskündigung zu wehren nämlich die Kündigung unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung anzunehmen.

Wenn der Arbeitnehmer die Änderung unter Vorbehalt nach § 2 KSchG annehmen will, muss er 2 verschiedene Fristen beachten: Zum einen muss er wie bei jeder anderen Kündigung auch die Klagefrist von 3 Wochen beachten, dies bedeutet innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage bei dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Diese Klage ist keine Kündigungsschutzklage, sondern eine Änderungsschutzklage. Gestritten wird nicht über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, sondern über die Zulässigkeit der Änderungen einiger Arbeitsbedingungen. Um den Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung zu erklären, gilt ebenfalls eine Frist von 3 Wochen, gerechnet ab dem Zugang der Kündigung (§ 2 S. 2 KSchG). Diese Frist ist zwar auf den 1. Blick gleichlautend mit der 3-wöchigen Klagefrist, doch gibt es 2 wichtige Unterschiede:

Die 3-wöchige Klagefrist kann länger als die im Arbeitsvertrag geltende Kündigungsfrist sein und zwar in den seltenen Fällen, wenn ein Tarifvertrag eine kürzere Kündigungsfrist vorsieht als die gesetzliche Mindestkündigungsfrist von 4 Wochen. In diesem Fall muss der Vorbehalt innerhalb der kürzeren Kündigungsfrist erklärt werden. Weiterhin gilt für die Wahrung der 3-wöchigen Klagefrist, dass die Klageschrift innerhalb dieser Frist bei Gericht eingeht. Dies bedeutet, die Frist ist auch dann eingehalten, wenn die Klageschrift dem Arbeitgeber erst 4 oder 5 Wochen nach Ausspruch der Kündigung vom Arbeitsgericht zugestellt wird. Im Gegensatz hierzu muss die Erklärung des Vorbehaltes dem Arbeitgeber spätestens innerhalb von 3 Wochen tatsächlich zu gehen.

Falls Sie eine Änderungskündigung erhalten haben berät unser Anwalt für Arbeitsrecht in Jülich und Düren Sie gerne über Ihre Rechte und setzt diese für Sie gerichtlich durch.

In der Regel mahnt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer wegen eines Fehlverhaltens ab. Grundsätzlich kann nur ein Fehlverhalten abgemahnt werden, für das der Arbeitnehmer auch selbst verantwortlich ist. Es muss sich also um ein verhaltensbedingtes Fehlverhalten handeln, dessen Ursache der Arbeitnehmer selbst steuern kann.

Aus diesem Grund ist zum Beispiel eine Abmahnung wegen Krankheit nicht zulässig, aber dennoch bei einem anderweitigen Fehlverhalten während Krankschreibung (z.B. aktive Teilnahme an Fußballturnier trotz Krankschreibung). Es darf nur solch ein Verhalten abgemahnt werden, das gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt und erheblich ist, also im Wiederholungsfall zu einer verhaltensbedingten (oder sogar außerordentlichen) Kündigung berechtigen würde.

Form und Zeitpunkt der Abmahnung

Grundsätzlich kann die Abmahnung zwar auch mündlich ausgesprochen werden, in der Regel erfolgt eine solche jedoch schriftlich. Es gibt keine bestimmte Frist für eine wirksame Abmahnung, zeitnah sollte sie dennoch sein. Verliert der Arbeitgeber jedoch einen Kündigungsschutzprozess wegen einer verhaltensbedingten Kündigung, dann kann das Fehlverhalten auch noch nachträglich abgemahnt werden.

Inhalt der Abmahnung

Die Abmahnung muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers detailliert benennen. Auch die etwaigen Konsequenzen sollen genau benannt werden. In der Regel wird das die Androhung einer Kündigung aufgrund des Fehlverhaltens sein.

Abmahnung vor der Kündigung

Bei den personen- und betriebsbedingten Kündigungen und bei absolut schwerwiegenden Verstößen im Vertrauensbereich muss nicht abgemahnt werden. Anders ist dies bei den verhaltensbedingten Kündigungsgründen, hier sind in der Regel eine oder mehrere Abmahnungen erforderlich.

Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Zunächst hat der Arbeitnehmer das Recht, der Abmahnung zu widersprechen. Er kann eine Gegendarstellung formulieren (lassen). Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, hat der Arbeitnehmer das Recht sich dort zu beschweren und die Abmahnung prüfen zu lassen, vgl. § 85 I BetrVG. In Härtefallen kann der Arbeitnehmer gerichtlich prüfen lassen, ob die Abmahnung zu Unrecht ausgesprochen wurde. Zu guter Letzt kann die Entfernung aus der Personalakte auch nach Zeitablauf verlangt werden. Hierfür gibt es jedoch keine bestimmten Fristen, sondern dies hängt vom Einzelfall ab. Zu beachten ist dabei die Schwere des Verstoßes, der zurückliegende Zeitraum und das anschließende Betragen des Mitarbeiters. Außerdem kann der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran haben, dass die Abmahnung für spätere Personalentscheidungen (wie zum Beispiel Beförderungen) länger in der Personalakte verbleibt.

Die Abmahnung im Arbeitsrecht erfüllt mehrere Funktionen und stellt häufig die Vorstufe einer verhaltensbedingten Kündigung dar. Aufgrund der wichtigen Bedeutung einer Abmahnung ist rechtskundiger Rat unerlässlich. Wenn Sie sich gegen eine unberechtigte Abmahnung wehren möchten, steht Ihnen unser Anwalt für Arbeitsrecht in Düren und Jülich mit Rat und Tat zur Seite.

Oftmals ist für beide Seiten (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) der Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorteilhafter als eine Kündigung. Der Rechtsfrieden bleibt gewahrt, das Kostenrisiko eines Gerichtsverfahrens besteht nicht, man hat Rechtssicherheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und kann sich anderen Dingen zuwenden.

Ein Aufhebungsvertrag kann sich für den Arbeitnehmer dann eventuell negativ auswirken, wenn er noch kein Anschlussarbeitsverhältnis hat. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann eine Sperre von bis zu 3 Monaten im Hinblick auf den Bezug von Arbeitslosengeld begründen und zusätzlich eine Verkürzung des Bezugszeitraums insgesamt auslösen. Es ist daher immer sinnvoll, einen Aufhebungsvertrag durch einen Anwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen.

Eine Sperrzeit wird von der Bundesagentur für Arbeit in der Regel dann nicht verhängt, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages hat und der Aufhebungsvertrag zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen wird. Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages liegt in der Regel schon dann vor, wenn dieser zur Vermeidung einer anderenfalls durch den Arbeitgeber auszusprechenden betriebsbedingten Kündigung vereinbart wird. Es wird daher dringend empfohlen, dass im Rahmen des Aufhebungsvertrages ausdrücklich formuliert wird, dass dieser allein zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung abgeschlossen wird.

Auch das Bundessozialgericht hat mittlerweile bestätigt, dass in eben dieser Konstellation gerade keine Sperre beim Arbeitslosengeld zu verhängen ist, da ohne den Abschluss des Arbeitsvertrags die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch erfolgt wäre und die Arbeitslosigkeit insofern nicht mutwillig herbeigeführt wurde. Erfolgt der Abschluss des Aufhebungsvertrages aus anderen Gründen als zur Abwendung einer betriebsbedingten Kündigung, so obliegt die Entscheidung über eine etwaige Sperre der Bundesagentur für Arbeit. Es wird daher empfohlen vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit dem für den Arbeitnehmer zuständigen Sachbearbeiter Rücksprache zu halten.

In einem Aufhebungsvertrag kann auch die Zahlung einer Abfindung vereinbart werden. An dieser Stelle ist allerdings darauf hinzuweisen, dass einige Gerichte davon ausgehen, dass eine über dem Regelsatz von 0,5 Bruttogehältern pro Beschäftigungsjahr die Rechtswidrigkeit der vorgeschobenen betriebsbedingten Kündigung indiziert. In solchen Fällen sei ein wichtiger Grund nur vorgeschoben. Gleiches gilt, wenn die sich aus dem Arbeitsvertrag und der Betriebszugehörigkeit ergebende Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde. Auch hier kann eine Sperre für den Bezug des Arbeitslosengeldes verhängt werden, insbesondere wenn dieses aufgrund eines Aufhebungsvertrages bereits vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist des Arbeitsverhältnisses beansprucht wird.

Auch unter diesem Gesichtspunkt wird dringend empfohlen, einen Aufhebungsvertag durch unseren Anwalt für Arbeitsrecht in Jülich und Düren überprüfen zu lassen. Es macht keinen Sinn, einen scheinbar vorteilhaften Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, welcher im Ergebnis zu finanziellen Einbußen führt.

Ein gutes Arbeitszeugnis ist wichtig, denn es kann für Ihren weiteren beruflichen Weg eine Eintrittskarte zu einer beruflichen Verbesserung darstellen. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer in Deutschland nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Auch während des Arbeitsverhältnisses kann ein sogenanntes Zwischenzeugnis ausgestellt werden, allerdings muss hierfür ein wichtiger Grund vorliegen, beispielsweise eine Versetzung, eine Beförderung oder der Wechsel eines Vorgesetzten. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein einfaches oder wahlweise auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis

In einem einfachen Arbeitszeugnis sind nur die Personalien des Arbeitnehmers sowie die Art und Dauer der Tätigkeit angegeben. Bewertung oder Noten sind nicht enthalten. Ein einfaches Arbeitszeugnis dient üblicherweise Behörden oder anderen Institutionen als Nachweis über die Ausübung einer Tätigkeit. Arbeitnehmer verlangen meist ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Hiermit soll sich der Arbeitnehmer weiter bewerben können. Das Zeugnis soll Aussagen über die soziale und fachliche Eignung des Arbeitnehmers geben.

Im Zeugnis findet eine Beurteilung durch eine Notenskala ähnlich dem Schulsystem statt. Bestimmte Formulierungen spiegeln bestimmte Noten wider. Ein Anspruch auf eine bestimmte Note gibt es nicht, allerdings müssen das Arbeitszeugnis und die Note der Beurteilung immer wohlwollend formuliert sein. Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf die Note „befriedigend“, wenn keine besonderen Abweichungen eine andere Beurteilung rechtfertigen. Sowohl Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber müssen eine Abweichung von der durchschnittlichen Leistung selbst beweisen. Die Beurteilung muss wahrheitsgemäß sein.

Im Hinblick auf die Notenskala gilt folgendes:
Die Beurteilung „stets zur vollsten Zufriedenheit“ steht für die Note „sehr gut“. Ein „stets zur vollen Zufriedenheit“ für die Note „gut“ und nur „zur vollen Zufriedenheit“ für ein „befriedigend“. Schreibt der Arbeitgeber, dass sich „der Arbeitnehmer bemüht hat, alle Aufgaben zu erledigen“, dann drückt das eine ungenügende Leistung mit der Schulnote 6 aus.

Verboten sind sogenannte Geheimcodes:
Die Formulierung: „Er hat mit seiner geselligen Art zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen“ bedeutet beispielsweise, dass der Arbeitnehmer Alkoholprobleme hat.

Die Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht ist aufgrund der oftmals verschlüsselten Sprache in Arbeitszeugnis im Hinblick auf die detaillierte Auslegung eines Zeugnisses häufig angebracht.
Zusammengefasst gilt folgendes:

• Arbeitnehmer haben nach Beendigung des Arbeitsverhältnis Anspruch auf ein einfaches oder wahlweise ein qualifiziertes Arbeitszeugnis.
• Das qualifizierte Arbeitszeugnis beurteilt die fachlichen und sozialen Kompetenzen anhand einer Notenskala, die sich an den klassischen Schulnoten orientieren. (Note 1 bis 6.)
• Das Zeugnis muss wohlwollend und wahrheitsgemäß formuliert sein.
• Weil der Arbeitnehmer nur eine Arbeitsleistung mittlerer Art und Güte schuldet, besteht grundsätzlich nur ein Anspruch auf die Note „befriedigend“.
• Eine bessere Beurteilung muss der Arbeitnehmer durch Tatsachen beweisen.
• Eine schlechtere Beurteilung muss der Arbeitgeber durch Tatsachen beweisen.

Unser Anwalt für Arbeitsrecht in Düren und Jülich überprüft für Sie, ob das Arbeitszeugnis Ihren tatsächlichen Leistungen entspricht. Sollte dies nicht der Fall sein, kümmern wir uns darum, dass Ihr ehemaliger Arbeitgeber Ihnen ein passendes Arbeitszeugnis ausstellt. Denn ein solches ist wichtig für Ihren weiteren beruflichen Weg.

Lohnansprüche

Der Anspruch auf Lohn ist im Paragraph 611 des Bürgerlichen Gesetzbuchs geregelt und daher auch gerichtlich einklagbar. Ein Lohnanspruch besteht darin, dass man das Recht hat, einen vereinbarten Lohn für eine geleistete Arbeit auch zu bekommen. Eine vertraglich gewährte Vergütung muss auch bezahlt und eine gegenseitig zugesicherte Leistung ist beidseitig zu erbringen. Hier liegt die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Lohn an den Arbeitnehmer in üblicher Weise auszuzahlen.

Im Gegenzug hat der Arbeitnehmer die Pflicht, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Nur dann entsteht sein voller Lohnanspruch. Die Ausnahme hiervon sind Krankheiten und Urlaubsansprüche, zu diesen Zeiten hat man trotzdem einen Lohnanspruch. Im Arbeitsvertrag ist der Lohnanspruch normalerweise im Detail geregelt. An sich ist der Lohn frei verhandelbar, solange es keinen Tarifvertrag gibt.

Im Arbeitsvertrag steht, welche Höhe der regelmäßige Lohn hat, welche Sonderleistungen eventuell zum Lohn dazu gehören. Vor allem ist darin festgelegt, auf welche Weise der Lohn zu zahlen ist, in welcher Form man also auch darauf Anspruch hat. Meist wird ein bestimmtes Datum für die Überweisung des Lohns angegeben und Sonderzahlungen werden gesondert vereinbart. Weiterhin können die Betriebsüblichkeit oder das Gleichstellungsgesetz bestimmte Lohnansprüche automatisch begründen.

Ein Problem wird der Lohnanspruch erst dann, wenn es zum Beispiel durch eine Insolvenz zu einem Rückstand in der Lohnzahlung kommt und man als Arbeitnehmer befürchten muss, für geleistete Arbeit nicht mehr bezahlt zu werden. Auf Verzug bei der Lohnzahlung darf der Arbeitnehmer immer mit einer Arbeitsverweigerung bis zur Lohnzahlung reagieren. Auch bei einer Bezahlung weit unter Tarif oder unter angemessenem Durchschnitt wird ein Lohn sittenwidrig und man hat automatisch einen Lohnanspruch auf einen angemessenen Lohn, welcher sich als Untergrenze am sachlich und fachlich maßgeblichen Tarifvertrag orientiert.

Urlaub und Urlaubsgeld

Arbeitnehmer haben nach § 3 Bundesurlaubsgesetz bei einer Fünftage-Woche einen Urlaubsanspruch von 20 Urlaubstagen. Bei einer Sechstage-Woche sind es 24 Urlaubstage. Dies gilt, sofern im Arbeitsvertrag oder durch Bezugnahme auf einen Tarifvertrag nichts anderes vereinbart ist.
Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nicht, sofern diesbezüglich nichts vereinbart ist.

Urlaubsabgeltung

Ihren Urlaub müssen Sie als Arbeitnehmer normalerweise "in Natur" nehmen und Ihr Arbeitgeber muss ihn "in Natur" gewähren. Das bedeutet, dass Sie unter Fortzahlung Ihres Gehalts bzw. Lohns von der Arbeit freigestellt werden. In manchen Fällen ist eine solche Art der Urlaubsgewährung aber nicht mehr möglich, weil das Arbeitsverhältnis nicht mehr besteht oder die verbleibende Restdauer nicht mehr ausreicht, um den Urlaub durch bezahlte Freistellung, d.h. in Natur zu nehmen. Dann gibt es für die noch offenen Urlaubstage Geld, d.h. eine Urlaubsabgeltung.
Wenn Sie bei Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses noch Anspruch auf Urlaub haben und Ihr Urlaubsanspruch nicht mehr durch bezahlte Freistellung von der Arbeit erfüllt werden kann, gilt § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BurlG). Diese Vorschrift lautet: "Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten."

Sollten Sie Fragen zu den Themen Lohnansprüche, Urlaubsgeld, Urlaubsabgeltung haben, können Sie gerne einen Termin mit unserem Anwalt für Arbeitsrecht in Jülich und Düren vereinbaren.