Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Düren und Jülich

Eine inhaltlich falsche, den Formerfordernissen nicht entsprechende oder vielleicht auch verfrühte Abmahnung kann für den Arbeitgeber durchaus zu Rechtsnachteilen führen.

Aus welchen Gründen kann eine Abmahnung ausgesprochen werden?

In der Regel mahnt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer wegen eines Fehlverhaltens ab. Es muss sich um ein Fehlverhalten handeln, für welches der Arbeitnehmer selbst verantwortlich ist. Ein Arbeitnehmer, welcher krank ist, darf deswegen nicht abgemahnt werden, es sei denn, er legt ein Fehlverhalten während der Zeit der Krankschreibung an den Tag. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn er aktiv an einem Fußballturnier teilnimmt, obwohl er krankgeschrieben ist.

Ein Arbeitgeber darf nur ein solches Verhalten abmahnen, welches gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen verstößt und über der Erheblichkeitsschwelle liegt. Das Verhalten muss im Wiederholungsfall zu einer verhaltensbedingten oder sogar außerordentlichen Kündigung berechtigen.

Gibt es Formvorschriften?

Eine Abmahnung kann durchaus auch mündlich ausgesprochen werden. Zu Nachweiszwecken ist allerdings eine schriftliche Abmahnung die bessere Alternative. Sie als Arbeitgeber sollten sich auf jeden Fall auch den Zugang der Abmahnung schriftlich bestätigen lassen.

Eine bestimmte Frist gibt es nicht, die Abmahnung sollte allerdings zeitnah ausgesprochen werden.

Als Anwalt für Arbeitsrecht werden wir immer wieder gefragt, ob ein bestimmtes Verhalten, auf welches eine verhaltensbedingte Kündigung folgte und Gegenstand eines Kündigungsschutzprozesses wurde, auch dann noch abgemahnt werden kann, wenn der Arbeitgeber diesen Prozess verloren hat. Klare Antwort: Ja!

Inhalt der Abmahnung

Eine Abmahnung muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Einzelnen benennen. Es ist zudem wichtig, die etwaigen Konsequenzen der Abmahnung exakt zu benennen. Üblicherweise wird dies die Androhung einer Kündigung aufgrund des Fehlverhaltens sein.

Gibt es Fälle, bei welchen vor der Kündigung nicht abgemahnt werden muss?

Hier sind die Personen- und die Betriebsbedingte Kündigung zu nennen, weiterhin muss bei absolut schwerwiegenden Verstößen im Vertrauensbereich nicht abgemahnt werden.

Bei verhaltensbedingten Kündigungen sind in der Regel eine oder mehrere Abmahnungen geboten.

Welche Reaktionsmöglichkeiten hat der Arbeitnehmer?

Der Arbeitnehmer kann der Abmahnung widersprechen und/oder eine Gegendarstellung erstellen. Er kann einen vorhandenen Betriebsrat einschalten und die Abmahnung einer Überprüfung unterziehen lassen. Eine Abmahnung ist der gerichtlichen Überprüfung zugänglich.

Zu guter Letzt kann die Entfernung aus der Personalakte auch nach Zeitablauf verlangt werden. Hierfür gibt es jedoch keine bestimmten Fristen, sondern dies hängt vom Einzelfall ab. Zu beachten ist dabei die Schwere des Verstoßes, der zurückliegende Zeitraum und das anschließende Verhalten des Arbeitnehmers. Außerdem kann der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran haben, dass die Abmahnung für spätere Personalentscheidungen (wie zum Beispiel Beförderungen) länger in der Personalakte verbleibt.

Falls Sie Ihrem Arbeitnehmer eine Abmahnung zukommen lassen möchten, wird unser Anwalt für Arbeitsrecht in Düren und Jülich Ihnen die richtige Vorgehensweise empfehlen und – entsprechend Ihren Vorgaben - den Arbeitnehmer abmahnen.

Für Sie als Arbeitgeber ist zunächst die Frage interessant, ob Ihr Betrieb dem Kündigungsschutzgesetz unterfällt. Dies wäre nur dann nicht der Fall, wenn es sich bei Ihrem Unternehmen um einen Kleinbetrieb mit 10 oder weniger Arbeitnehmern handelt. Ihr Arbeitnehmer, welchen Sie kündigen wollen, muss bei Ihnen zudem mindestens 6 Monate beschäftigt sein.

Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, muss für eine ordentliche Kündigung ein besonderer Kündigungsgrund vorliegen.

In Betracht kommen verhaltensbedingte, personenbedingte oder betriebsbedingte Gründe.

Wenn es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, muss dieser angehört werden.

In bestimmten Konstellationen ist auch eine außerordentliche Kündigung möglich, hier muss keinerlei Frist eingehalten werden.

Hierzu gibt es eine einzige Ausnahme: Die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit Auslauffrist.

Bestimmte Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz:

• Schwerbehinderte, §§ 85 ff SGB IX
• Schwangere und Mütter in den ersten vier Monaten nach der Entbindung, § 9 I MuSchG
• Arbeitnehmer die Elternzeit beantragt haben oder in Elternzeit sind, § 18 BEEG
• Betriebsratsmitglieder, § 15 KSchG
• Auszubildende, § 22 BBiG.

Diese Personengruppen können entweder gar nicht oder nur aus besonders wichtigem Grund gekündigt werden.

In den vorgenannten Fallgruppen ist im Rahmen einer Kündigung ein behördliches Zustimmungs-/Beteiligungsverfahren notwendig.

Auch der geschlossene Arbeitsvertrag, eine Vertriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag kann einen speziellen Kündigungsschutz ergeben.

Vor Ausspruch einer Kündigung ist es sicherlich sinnvoll, sich durch einen Anwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen.

Kontaktieren Sie unseren Anwalt für Arbeitsrecht in Düren und Jülich, wenn Sie arbeitsrechtlichen Rat zum Thema Kündigungsschutz benötigen oder eine kompetente Vertretung vor dem Arbeitsgericht suchen.

Wenn Sie eine Kündigung ausgesprochen haben, hat Ihr Arbeitnehmer 3 Wochen Zeit, diese mit einer Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht anzugreifen. Die Wirksamkeit der Kündigung richtet sich danach, ob die gesetzlichen Voraussetzungen (z.B. nach dem Kündigungsschutzgesetz) eingehalten wurden.

Wenn diese Frist ohne Klageeinreichung verstrichen ist, gilt Ihre Kündigung als wirksam, auch wenn rein tatsächlich Unwirksamkeitsgründe vorlagen.

Im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses wird die Kündigung schließlich auf ihre Wirksamkeit überprüft. Aus diesem Grund sollte bereits bei der Erstellung der Kündigung anwaltlicher Rat eingeholt werden, damit bereits zu diesem Zeitpunkt die Weichen für ein erfolgreiches Gerichtsverfahren gestellt werden.

Unser Anwalt für Arbeitsrecht in Jülich und Düren berät Sie im Vorfeld des Kündigungsschutzverfahrens so, dass das Verfahren einen erfolgreichen Verlauf nimmt.

Sollten wir zum Schluss kommen, dass ein Verfahren aussichtslos sein sollte, werden wir Sie aus Gründen der Kostenminimierung hierüber aufklären.

Als Arbeitgeber sind Sie nicht dazu berechtigt, einzelne Teile des Arbeitsvertrages gesondert zu kündigen. Sie können also keine Teilkündigungen, beispielsweise im Hinblick auf Weihnachts- oder Urlaubsgeld oder andere Gratifikationen aussprechen. Für die Änderung einzelner Komponenten benötigen Sie vielmehr die Zustimmung Ihres Arbeitnehmers.

Wird die geforderte Zustimmung nicht erteilt, können Sie den vollständigen Arbeitsvertrag kündigen, müssen aber gleichzeitig Ihrem Arbeitnehmer gegenüber das Angebot aussprechen, das Arbeitsverhältnis durch eine vertragliche Vereinbarung zu geänderten Bedingungen fortzusetzen (sog. Änderungskündigung).

Nimmt Ihr Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht an, kommt keine Änderung des Arbeitsvertrages zustande, das gesamte Arbeitsverhältnis ist gekündigt.

Wenn Sie mit Ihrem Betrieb/Unternehmen unter das Kündigungsschutzgesetz fallen, benötigen Sie - auch für eine Änderungskündigung - einen sachlichen Grund, damit die Kündigung wirksam (sozial gerechtfertigt) ist.

Sie benötigen daher einen der folgenden Kündigungsgründe:

• die Kündigung aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers (personenbedingte Kündigung), worunter insbesondere die Kündigung wegen Krankheit fällt (krankheitsbedingte Kündigung),
• die Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers (verhaltensbedingte Kündigung) und
• die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen (betriebsbedingte Kündigung).

Der Arbeitnehmer kann das Vorliegen eines solchen Kündigungsgrundes durch das Arbeitsgericht überprüfen lassen.

Sollten Sie eine Änderungskündigung in Erwägung ziehen, können Sie unseren Anwalt für Arbeitsrecht in Jülich und Düren gerne um Rat fragen. Er wird Sie über Ihre rechtlichen Möglichkeiten aufklären.

Oftmals ist für beide Seiten (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) der Abschluss eines Aufhebungsvertrages vorteilhafter als eine Kündigung. Der Rechtsfrieden bleibt gewahrt, das Kostenrisiko eines Gerichtsverfahrens besteht nicht, man hat Rechtssicherheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und kann sich anderen Dingen zuwenden.

Auch als Arbeitgeber sollte man – wenn man sich einvernehmlich von einem Arbeitnehmer trennen möchte – die Fallstricke eines Aufhebungsvertrages für den Arbeitnehmer kennen.

Dies aus Gründen der Fairness und auch, um die Argumente des Arbeitnehmers, der sich ggf. auch noch anwaltlich vertreten lässt, zu verstehen.

Ein Aufhebungsvertrag kann unter Umständen negative Folgen für den Arbeitnehmer haben, insbesondere dann, wenn er noch keine neue Arbeitsstelle hat. Es kann sich bei der Bundesagentur für Arbeit eine Sperre von bis zu 3 Monaten im Hinblick auf den Bezug von Arbeitslosengeld ergeben.

Eine solche Sperrzeit wird in der Regel dann nicht verhängt, wenn es einen wichtigen Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages gab und der Aufhebungsvertrag zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen wurde.

Ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages liegt in der Regel schon dann vor, wenn dieser zur Vermeidung einer anderenfalls durch den Arbeitgeber auszusprechenden betriebsbedingten Kündigung vereinbart wird.

Sie können Ihrem Arbeitnehmer in einem solchen Aufhebungsvertrag auch die Zahlung einer Abfindung zubilligen, einige Gerichte gehen allerdings davon aus, dass eine über dem Regelsatz von 0,5 Bruttogehältern pro Beschäftigungsjahr liegende Abfindung die Rechtswidrigkeit der vorgeschobenen betriebsbedingten Kündigung indiziert.

Auch wenn die sich aus dem Arbeitsvertrag und der Betriebszugehörigkeit ergebende Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde, kann unter Umständen eine Sperre für den Bezug des Arbeitslosengeldes folgen, dies besonders dann, wenn die reguläre Kündigungsfrist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterschritten wurde.

Auskunft und Beratung zur Prüfung und Gestaltung eines Aufhebungsvertrages bietet Rechtsanwältin Claudia Mathieu als Anwältin für Arbeitsrecht.

Für Sie als Arbeitgeber stellt sich die Frage, welche Arten von Zeugnis Ihr Arbeitnehmer beanspruchen kann und ob der Arbeitnehmer automatisch einen Anspruch auf eine gute Note hat.

Während des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen, hierfür muss ein wichtiger Grund vorliegen:

• eine Fristsetzung
• eine Beförderung
• der Wechsel eines Vorgesetzten

Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht selbstverständlich ein Anspruch auf Zeugniserteilung.

Der Arbeitnehmer kann zwischen einem einfachen oder einem qualifizierten Arbeitszeugnis wählen.

In einem einfachen Arbeitszeugnis müssen Sie als Arbeitgeber nur die Personalien des Arbeitnehmers sowie die Art und Dauer der Tätigkeit aufführen. Bewertungen oder Noten sind nicht zu vergeben. Einfache Arbeitszeugnisse dienen normalerweise Behörden oder anderen Institutionen als Nachweis über die Ausübung einer Tätigkeit.

Qualifizierte Arbeitszeugnisse dienen der Weiterbewerbung, hier müssen Aussagen über die soziale und fachliche Eignung des Arbeitnehmers erfolgen.

Wichtig: Ein Anspruch auf eine bestimmte Note existiert nicht, jedoch muss das Zeugnis wohlwollend formuliert sein.

Im Allgemeinen besteht ein Anspruch auf die Note befriedigend, dies dann, wenn keine konkreten Tatsachen eine andere Beurteilung nahelegen. Sowohl Sie als Arbeitgeber wie auch Ihr Arbeitnehmer müssten ein Abweichen von einer durchschnittlichen Leistung selbst beweisen. Eine Beurteilung muss immer der Wahrheit entsprechen.

Nicht erlaubt sind sogenannte Geheimcodes. So bedeutet beispielsweise die Formulierung: „Er hat mit seiner geselligen Art zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen“, dass der Arbeitnehmer Alkoholprobleme hat.

Falls Sie für einen Arbeitnehmer oder einen scheidenden Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis erstellen müssen, oder sich Streitigkeiten im Hinblick auf ein bereits geschriebenes Arbeitszeugnis anbahnen, steht Ihnen unser Anwalt für Arbeitsrecht in Düren und Jülich gerne beratend zur Seite.

Lohnansprüche ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag, aus Tarifverträgen, aus einer Betriebsüblichkeit oder aus dem Gleichstellungsgesetz. Ihr Arbeitnehmer hat nach § 3 BUrlG bei einer Fünftagewoche ein Urlaubsanspruch von 20 Urlaubstagen, bei einer Sechstagewoche sind es 24 Urlaubstage.

Es steht Ihnen selbstverständlich frei, im Arbeitsvertrag oder durch die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag andere Vereinbarungen zu treffen.

Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld, dieses kann jedoch vertraglich vereinbart werden. Ihr Arbeitnehmer muss seinen Urlaub während des Arbeitsverhältnisses tatsächlich nehmen und Sie müssen diesen Urlaub auch gewähren. Urlaub bedeutet Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung des Gehalts.

Wenn Ihr Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, seinen Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen, muss er dies nach dem Gesetz auch tun. Etwas anderes gilt, wenn das Arbeitsverhältnis nicht mehr besteht oder die verbleibende Restdauer nicht ausreichend ist, um den Urlaub durch bezahlte Freistellung in Anspruch zu nehmen. In diesem Fall gibt es Urlaubsabgeltung. Es muss sich allerdings um Resturlaub handeln, welcher noch nicht verfallen ist.

Auch nach neuester Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofes verfällt Resturlaub am 31. Dezember eines jeden Jahres. Nach § 7 Abs. 3 BUrlG gibt es jedoch folgende Ausnahmen:

Urlaub ist bis zum 31. März des Folgejahres zu übertragen, wenn dringende betriebliche Gründe (Großaufträge, besonders hohes Krankheitsaufkommen im Unternehmen) oder in der Person Ihres Arbeitnehmers liegende Gründe (Krankheit, Elternzeit oder Mutterschutz) dies rechtfertigen. Eine Übertragung in das Folgejahr kommt daher nur nach Absprache mit Ihnen als Arbeitgeber in Betracht. In einem etwaigen Rechtsstreit muss Ihr Arbeitnehmer die gewährte Übertragung beweisen.

Nach der aktuellen Rechtsprechung des EuGH verfällt Resturlaub dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr auf den noch vorhandenen Resturlaub aufmerksam gemacht hat, ihn zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und ihn auf den drohenden Verfall ausdrücklich und unmissverständlich hingewiesen hat. Aufgrund dieser genannten Verpflichtung verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Resturlaub nicht alleine deshalb, weil er den Urlaub nicht beantragt hat.

Oftmals stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, wie viel Resturlaub bei einer Kündigung noch genommen werden kann. Wenn die Kündigung vor dem 30. Juni ergeht, so steht dem Arbeitnehmer 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat zu, welchen er in diesem Kalenderjahr noch beschäftigt war.

Wenn das Arbeitsverhältnis nach diesem Zeitpunkt beendet wird, erhält der Arbeitnehmer den Urlaub des ganzen Arbeitsjahres. Die Urlaubsabgeltung erfolgt sodann entsprechend dem Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Verjährungsfrist beträgt grundsätzlich 3 Jahre. Es können allerdings viel kürzere Ausschlussfristen vereinbart sein, insbesondere durch Arbeitsvertrag oder Tarifverträge.

Vereinbaren Sie einen kurzfristigen Termin mit unserem Anwalt für Arbeitsrecht in Düren und Jülich, falls Sie eine Beratung zu Lohnansprüchen, Urlaubsgeld oder Urlaubsabgeltung wünschen.

In Deutschland besteht Vertragsfreiheit. Ein Arbeitsvertrag kann daher zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei verhandelt werden. Es gibt viele Punkte, welche vor Vertragsunterzeichnung in Ruhe und vor allem genau überprüft werden sollten. Hierbei unterstützt unser Anwalt für Arbeitsrecht in Düren und Jülich Ihr Unternehmen. Wenn der Arbeitsvertrag in Ihrem Sinne ausgestaltet ist, sorgt dies für eine bessere Rechtsposition im Falle einer Auseinandersetzung mit Ihrem Arbeitnehmer. Nachfolgend werden einige Punkte aufgeführt, auf die man im Rahmen des Vertragsschlusses besonders achten sollte.

Tätigkeitsbeschreibung und Arbeitsort

Grundsätzlich müssen Tätigkeit, Aufgaben und Verantwortungsbereiche innerhalb des Unternehmens möglichst genau beschrieben werden. Als Anwalt für Arbeitsrecht empfehlen wir allerdings, die Beschreibung nicht zu detailliert vorzunehmen.

Dies hat den Vorteil, dass Sie Ihren Arbeitnehmer flexibler einsetzen können, Sie können Ihr Direktionsrecht weitreichender ausüben.

Es ist auch sinnvoll, den Arbeitsort nicht konkret zu bezeichnen, wenn es mehrere Niederlassungen gibt. Sie können Ihren Arbeitnehmer, insbesondere wenn es sich um eine Führungskraft handelt, dann auch an einem anderen zumutbaren Arbeitsort einsetzen.

Kündigungsfrist

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt und gelten sowohl für Sie als Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer.

Diese können Sie auch durch den Arbeitsvertrag nicht verkürzen. Sie können die Kündigungsfristen verlängern, die Verlängerung muss dann allerdings für beide Parteien gelten. Sie dürfen für sich selbst im Arbeitsvertrag keine kürzere Frist festlegen als für Ihren Arbeitnehmer. Bei Festlegung der Kündigungsfristen muss als Fristende nicht zwingend das Monatsende festgelegt sein, auch das Quartalsende ist zulässiger Endtermin. Nur in Tarifverträgen können die Kündigungsfristen nach § 622 BGB abgeändert werden. So können auch Kündigungsfristen für Arbeitnehmer verkürzt werden.

Es stellt sich oftmals die Frage, welche Kündigungsfrist denn nun gilt - Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder Gesetz. Wenn im Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist festgelegt ist, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Ein Arbeitsvertrag kann sich auch auf einen geltenden Tarifvertrag beziehen. Wenn dort kürzere Kündigungsfristen vereinbart sind, dann gelten diese. Wenn ein Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist regelt, während im geltenden Tarifvertrag eine andere Frist vereinbart wurde, gilt die Frist, die für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Sollten Sie Beratungsbedarf zu Kündigungsfristen haben, wird unsere Anwältin für Arbeitsrecht in Jülich und Düren Sie gerne beraten.

Probezeit

Innerhalb der Probezeit von 6 Monaten können Sie Ihren Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen kündigen.

Gehalt, Arbeitszeit und Überstunden

Bei der Formulierung eines Arbeitsvertrages sollten Sie als Arbeitgeber immer darauf achten, dass mit dem vereinbarten Gehalt auch eine bestimmte angemessene Anzahl von Überstunden abgegolten ist.

Infolgedessen besteht in einem zumutbaren Rahmen kein gesonderter Vergütungsanspruch für Überstunden.

Es gibt noch weitere Besonderheiten zu beachten, es empfiehlt sich, einen Arbeitsvertrag vorab durch einen Anwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen.

Sonderzahlungen und Freiwilligkeitsvorbehalt

Ein Anspruch auf Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld besteht nur dann, wenn diese vereinbart wurden.

Wettbewerbsverbot

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote können den Arbeitnehmer dazu verpflichten, Strafzahlungen zu leisten, wenn er innerhalb des Wettbewerbsverbots zu einem Konkurrenzunternehmen wechselt. Je nach Struktur Ihres Unternehmens empfiehlt es sich, solche Wettbewerbsverbote zu vereinbaren, damit Ihr Arbeitnehmer Ihnen nach dem Abschluss des Vertragsverhältnisses keinen Schaden zufügen kann, indem er z.B. Kunden zu einem Konkurrenzunternehmen abwirbt.

Ausschlussfrist

Ausschlussfristen regeln, innerhalb welcher Zeiträume gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen und wann eine gerichtliche Geltendmachung zu erfolgen hat.

Unser Anwalt für Arbeitsrecht in Düren und Jülich erstellt und prüft Ihre Arbeitsverträge und vertritt Sie in außergerichtlichen und gerichtlichen Streitigkeiten rund um den mit Ihrem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrag.

Zwangsurlaub dürfen Sie nur unter bestimmten Voraussetzungen anordnen. Eine klare Gesetzesregelung gibt es nicht. Klassische Fallkonstellationen sind:

• das Unternehmen ist nicht betriebsfähig, weil der Eigentümer/Unternehmer fehlt (z.B. Arztpraxen)
• Saisonbetriebe
• eine unvorhergesehene betriebliche Krise – nicht jede Krise!
• eine spezielle Regelung im Arbeitsvertrag, in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung

Nicht jedes betriebliche Risiko kann auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden. So ist Zwangsurlaub nicht zulässig, wenn „nur“ allgemeiner Auftragsmangel oder sonstige Störungen im Betriebsablauf vorliegen. Ein bestehender Betriebsrat ist auf jeden Fall mitbestimmungspflichtig.

Wenn betriebliche Gründe vorliegen, die eventuell eine Schließung des Betriebes rechtfertigen würden, ist durch Sie als Arbeitgeber zunächst zu prüfen, ob nicht noch andere Maßnahmen zum Erfolg führen können. Hier ist beispielsweise zu nennen der Abbau von Zeitguthaben/von Überstunden, die Umgestaltung von Schichtmodellen, die Reduzierung der Arbeitszeit und ähnliches.

Es stellt sich für einen Arbeitgeber immer die Frage, wie viel Zwangsurlaub zulässig ist. Das Gesetz trifft hierzu keine klare Aussage, es darf nach allgemeiner Rechtsprechung nicht der gesamte Anspruch auf Erholungsurlaub durch den Arbeitgeber vorgegeben werden. Dem Arbeitnehmer müssen mindestens 2/5 des verbleibenden Urlaubs zur Verfügung verbleiben.

Das Gehalt des Mitarbeiters ist zu Zeiten von Zwangsurlaub regulär weiterzuzahlen, dies allerdings ohne den Anteil an Nacht- und Schichtarbeitszuschlägen, ohne Überstunden - und ähnliche Vergütungsbestandteile.

Bei der Anordnung von Betriebsferien gelten die gleichen Grundsätze wie zum Zwangsurlaub. Es müssen dringende betriebliche Belange vorliegen, welche eine vorübergehende Betriebsschließung rechtfertigen. Auch hier ist die Zustimmung des Betriebsrates notwendig, wenn ein solcher besteht. Die 2/5 Regelung muss beachtet werden. Auch in folgenden Konstellationen ist die Anordnung von Betriebsferien zulässig:

Bei Umbauten und Renovierungen dürfen Betriebsferien für wenige Tage angeordnet werden, dies allerdings nur dann, wenn Sie Ihre Arbeitnehmer nicht anderweitig beschäftigen können. Auch hier muss ein etwaiger Betriebsrat beteiligt und die Schließung rechtzeitig angekündigt werden. Ausnahmen sind nur Katastrophensituationen wie Hochwasser, Sturm, Feuer etc..

Auch in Betriebsformen, welche an die aktive Mitarbeit des Arbeitgebers gebunden sind, so zum Beispiel Arztpraxen, können Betriebsferien angeordnet werden, wenn der Arbeitgeber erkrankt ist.

Auch aus Betriebsvereinbarungen kann sich das Recht des Arbeitgebers zur Anordnung von Betriebsferien ergeben.

Bei Fragen zum Thema Zwangsurlaub und Betriebsferien berät Sie unser Anwalt für Arbeitsrecht in Düren und Jülich gerne zu sämtlichen Fragen.

Aufgrund der hohen Arbeitsausfälle durch den Corona Virus (Covid 19) wurde das Gesetz zur Erleichterung der Kurzarbeit erlassen. Durch dieses Gesetz sollen Entlassungen vermieden werden.

Die allgemeinen Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld werden durch das Gesetz noch erleichtert, das Gesetz gilt für den Zeitraum ab dem 01.03.2020.

Die Voraussetzungen lauten wie folgt:

• Kurzarbeitergeld ist für jeden Betrieb möglich, auch für Beschäftigte in Zeitarbeit.
• Sind mindestens 10 Prozent der Beschäftigten von Arbeitsausfall betroffen, kann Ihr Betrieb bei der Agentur für Arbeit für Sie Kurzarbeit beantragen. Sonst muss mindestens ein Drittel der Beschäftigten betroffen sein.
• Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 Prozent des fehlenden Nettoentgelts – für Eltern 67 Prozent.
• Beiträge für die Sozialversicherungen werden bei Kurzarbeit von der Bundesagentur für Arbeit vollständig erstattet.
• Beschäftigte müssen keine Minusstunden aufbauen, bevor Kurzarbeitergeld gezahlt werden kann.

Sprechen Sie unseren Anwalt für Arbeitsrecht in Jülich und Düren an, wenn Sie Fragen zur aktuellen arbeitsrechtlichen Situation im Hinblick auf die Corona-Krise haben.